人才资源情况调查报告为了更好更快地发展我县经济,促进社会事业共同进步,全面掌握和了解县人才资源的现实状况,进而找出我县人才队伍发展变化规律,科学预测人才队伍的发展趋势,为我县引进人才、留住人才、用好人下面是小编为大家整理的【组织调研】县人才资源情况调查报告(范文推荐),供大家参考。
人才资源情况调查报告
为了更好更快地发展我县经济,促进社会事业共同进步,全面掌握和了解县人才资源的现实状况,进而找出我县人才队伍发展变化规律,科学预测人才队伍的发展趋势,为我县引进人才、留住人才、用好人才,制定人才队伍长远发展规划服务。按照县委主要领导指示,政协县委员会组织部分政协委员、有关部门领导,专门成立了人才资源状况调研课题组。对农林水和乡镇、文化教育、医疗科技、工交建设等系统的人才队伍情况。开展调查。从7月15日起至9月15日止,按照知识标准、能力标准、业绩标准居一以上者即纳入人才统计范畴,将人才分为党政管理人才和专业技术人才二大类进行调研分析。现将调研情况综合报告如下:
一、我县人才资源现状
(一)人才资源调查统计基础数据
经调查汇总,县符合调查标准的人才共计5129人,占全县29万人口(以年年报人口数据)总数的1.77%,具体分类构成比例是党政管理人才910人,科技人才3369人,其他人才850人分别占人才队伍总数的17.74%、65.69%、16.57%。(见附表一)
1、全县党政管理人才队伍基本情况
全县党政管理人才指副科级以上领导干部,副主任科员以上非领导职务干部及副科后备干部,共910人,占人才总数的17.74%。性别构成:男性811人,女性99人,年龄构成:35岁以下的223人,占24.51%,36—40岁的183人,占20.11%,41—45岁250人,占27.47%,46—50岁123人,占13.51%,51—55岁85人,占9.34%;55岁以上的46人,占5.05%。学历构成,研究生12人,占1.32%;大学208人,占22.86%;大专454人,占49.89%;中专236人,占25.93%。
2、专业技术人才队伍基本情况
全县共有各类专业技术人才3369人,占全县人才总数65.69%,其构成大致如下,性别构成:男性2117人,女性1252人,各占总数的62.84%和37.16%。年龄构成:35岁以下的1691人,占50.19%;36—45岁的924人,占27.4%;46—55岁的553人,占16.4%;55岁以上的201人,占6%。学历构成:大学451人,占13.39%;大专1574人,占46.72%;中专1116人,占33.13%。中专以下学历228人,占6.8%。
(二)县人才资源现状分析
1、人才队伍建设工作的主要成效
(1)人才总量不断增大。从调查中看,近几年全县共引进选拔生641、公务员125人,引进教育人才447人,引进卫生人才28人,其他人才41人。使全县入库的人才队伍不断增大,并对引进的人才,落实了跟踪培养制度,逐步解决了各乡(镇)、各部门干部队伍、人才队伍断层的问题。
(2)年龄和性别结构更趋合理,培训力度不断加强。45岁以下占69.37%,45岁至55岁占19.38%,女性占人才总量的30.28%。在干部年轻化、知识化方面有新突破,党政人才队伍学历层次明显提高,科级党政人才平均年龄已由三年前的36.44岁,下降到目前的36.37岁,对妇女科级干部的提拔任用力度加大,三年来,共提拔妇女干部24人。对科级干部有计划地安排培训,大部分干部参加了县委党校或上级部门组织的各种培训活动,领导素质和业务水平得到了一定的提高。鼓励干部参加成人教育学习深造,使我县干部队伍、技术人员整体素质逐年提高。
(3)学术交流平台不断拓宽。通过走出去,请进来的办法,让基层人才与专家教授进行学术交流,了解当前科学技术发展情况,开阔了视野,增长了知识。如县果业局经常聘请中柑所研究员,华中农大教授邓秀新和孙中海等前来授课指导;县农业局每年请农业局植保专家前来讲授柑桔病虫害防治技术,提高了干部群众的知识水平。县医院经常聘请梅州、赣州的专家教授前来会诊,传授诊疗技术,使的医疗水平得到了较大的提高。
(4)人才创业环境进一步改善。从调查走访的情况看,各单位、各部门都能把有知识、有能力的干部放在重要岗位,提供较好的工作平台,让其发挥所长。全县所引进的人才中,有6位选拔生被提拔到领导岗位。许多年轻教师、技术人员成为工作中的业务骨干或带头人。在他们的工作领域,许多科研、示范项目得到较好开发和利用,有些还获得省、部级奖励等10位同志获省农业厅抛秧技术推广一等奖,彭成钦同志获农业部稻瘿蚊防治技术改进一等奖。教育文化类人才,有的在省、市有一定的影响,有的在全国亨有一定的知名度。
2、人才队伍建设存在的问题
通过这次专题调查,从总体上看,我县人才队伍不断发展壮大,对推动全县经济和社会各项事业的全面快速发展发挥了重要作用。但面对新形势,新任务和新要求,我县在人才队伍建设方面仍存在着一些不容忽视的问题,主要是:
(1)党政干部人才队伍初始学历偏低。
在我县现有科级以上领导干部中,大专以上学历虽然已有617人,但第一学历本科的只有22人,其余均为通过在职继续教育、成人教育和军队院校教育等途径获得。总体上高学历层次的党政管理人才缺乏,尤其是文秘方面的人才奇缺,有些部门、单位的文秘人员充其量就是收发员,撰写的文稿、起草的文件常常出现这样或那样的错误。
(2)专业技术人员整体素质不高,且结构分布不合理。
一是学历结构、能级结构不合理。影响全县经济快速发展,全县专业技术人才队伍中,本科、大专、中专比例为1:4:3,能级结构中,高级、中级、初级的比例为1:10:17,具有高级职称全县仅有106人,占专业技术人才队伍的3.15%,中级职称1060人,占专业技术人才队伍的31.46%,高中层人才严重奇缺。
从农、林、水调查组调查的情况看,四个局和三个乡共有干部职工377名,第一学历本科的仅14名,占总数的3.7%,第一学历大专的17名,占总数4.5%,第一学历中专及中专以下学历的干部346名,占总数的91.8%。
从技术职称看,四个行政事业局共有事业干部157名,无1名高级专业技术人员,中级职称干部8名,占事业干部总数5.1%,初级职称53名,占总数33.80%,无职称96名,占总数61.1%。
文化教育类专业技术人才2596人(其中教育2581人、文化15人),包括通过继续教育的学历,本科412人占15.87%,大专1358人,占52.31%,中专789人,占30.39%,其他高中及其以下学历37人,占1.43%。且绝大部分是“三沟通”学习所获得的。
全县卫生系统干部职工746人(其中公职人员490人、非公职人员181人、请长假人员75人、在岗671人。县直医院386人、乡镇卫生院285人)中有专业技术人员456人,其中高级7人、中级154人、初级295人,分别占专业技术人员的1.5%、33.77%、64.7%。无职称215人占在岗人员的32%,学历结构本科17人占2.5%,大专130人占19.4%,中专239人占35.6%,中专以下学历285人占42.5%。全县有执业资格人员356人占在岗人员的53%,其中乡镇有执业资格人员72人,占乡镇在岗人员25.3%。值得我们高度重视的是,全县在岗人员中仍有47%没有执业资格。
工交系统在职干部1409人中,包括继续教育学历在内,本科占3.2%,大专占12.6%,中专以下占84.2%,高级职称占6.5%,中级占8.1%,初级占14.6%。
建设系统237人中,本科、大专人员分别占2.5%、22.4%。全系统没有1名高级职称人员,中级18人,初级109人。从上述行业和部门的分析来看,我县人才还是非常缺乏,特别是实用性、专业性人才更是紧缺。
二是专业结构不合理。从我县人才队伍专业结构看,党政、法律、教育、文化、卫生、广播电视等非经济领域的各类人才接近人才总数的83.43%,而经济类人才(指宏观经济管理专业,外经贸专业,高新技术专业)仅占人才总数的16.57%,远远满足不了我县经济建设和农业经济发展的现实需要。个别方面的人才更是奇缺,如教育部门英、音、体、美人才严重奇缺,党政文秘、计算机方面人才太少,乡镇法律、计算机、文秘人才几乎没有。
三是分布结构不平衡。各类人才在区域、行业、城乡分布不平衡,县城人才相对集中,乡镇分布少。党政、教卫相对集中,其他领域较少、尤其是经济中的工业领域更为稀少,就相对人才集中的教育,卫生领域,配备上头重脚轻,基层学校代课老师比例大,基层卫生院有的甚至连一名有执业资格的医生都没有,在农村读书难、看病难的问题,仍然非常突出。
四是知识结构陈旧,创新能力不强。目前,在各企事业单位发挥作用的人才多为上世纪七、八十年代的大中专毕业生。加上我县工业生产比较薄弱,产品单一,聚集的科技人才不多,受计划经济教育模式的影响,单一专业型人才多,复合型人才少,基础理论型人才多,应用开发型人才少。各类人才的继续教育明显滞后,缺乏应有的学习深造机会,知识更新动力不足,进程缓慢,无法适应知识经济时代技术创新的需要。如县农业局目前的技术人员均是学水稻专业的,现全县产业结构已全面转型,由过去水稻种植为柑桔种植。因此这些农技人员基本上需要知识更新,如不更新将被时代所淘汰。这些不利因素制约了创新人才的成长,使得科技人才总体创新能力不强,思想观念比较保守。特别是一些专业技术人才,守摊吃饭思想比较严重,处于被动应付状态,主动适应市场,研究市场,开拓市场的意识比较淡漠。
(3)引进人才缺乏实用性和前瞻性。
一是只注意引进外地人才,忽视引进本地人才,只注重引进人才的学历,忽视了引进人才所学的专业,因而导致实用性和前瞻性人才仍然匮乏。
二是超编、缺编现象突出。县局室党政事业干部超编现象严重,乡(镇)事业单位干部缺岗突出,专业技术人才使用效益不高,存在闲置浪费现象。从调查中了解到县局室党政事业单位普遍出现超编现象。如县农业局、水利局、林业局、果业局四个局共有事业编制102个,现有事业干部157名,超编55名,其中农业局现有事业干部57名,超编24名,林业局现有事业干部54名,超编8名,水利局现有事业干部28名,超编5名,果业局正好满编。澄江、文峰、留车三个乡(镇)共有事业编103个,在岗事业干部仅75名,占编制总数的72.8%,缺岗人数28人,其中澄江镇现有事业干部24名,缺岗11名,文峰乡现有事业干部27名,缺岗7名,留车镇现有事业干部24名,缺岗10名。县局室单位普遍反映由于超编,现有人员工资都无法保证,不敢再去引进人才,而乡镇却有岗苦于招不到人才。
三是专业技术人才使用效益不高,未能合理使用。学历低的教师教高中课程的现象比较突出,而一些学历高的人才不能得到较好的发挥,没有量才使用,语文教师教数学,化学老师教英语的现象仍然突出,学非所用,没有做到专业对口,有些单位多年来增添新鲜血液。如县幼儿园从1999年分配了一名教师后,8年来,还未进一个新教师。而且还有部分幼儿教师被分流到乡下教书,而县幼儿园至今仍缺编。卫生系统人才管理没有理顺,全县卫生系统746人,在岗671人,请长假75人,其中正式人员490人,未通过劳动人事部门的自聘人员就达181人。林业系统缺少中级职称人员,然而林业公司解体后中级职称人员却在社会上闲置。有些部门一方面在引进人才,一方面却允许其请长假将现有人才外流出现人才引留上的矛循。
四是事业干部管理上缺乏竞争机制和激励机制。党政领导几年调整一次,事业干部很少调整,好大部分事业干部,从参加工作到退休都在一个单位。用人机制不活,进出渠道不畅,专业技术人才流失严重,“有用的人难进来,不胜任工作的人出不去”的现象普通存在。党政机关由于受编制和人员身份限制,多年来无法补充新生力量,年龄结构出现断档,尤其是30岁以下人员所占比例较低;事业单位人员臃肿,人事身份固定化,事业职称资历化,收入分配平均化现象普遍。同时在人才使用上,存在“重使用,轻培训”的现象。近年来优秀教师、优秀医生南下广东现象也较为突出,人才流失严重。引进的人才中,把作为过渡跳板的人比比皆是,如:县医院2005年招聘5名医学院大学生,现已全部外流。教育系统行政部门这一现象也普遍存在,而引进的人才中创新型人才,创业型人才缺乏,熟悉经济工作,能够真正领导和驾驭经济工作的人才不多。特别是一些德才兼备,懂经营、善管理、熟悉现代工业经济和第三产业的高层次、高技能、复合型人才严重短缺。
(4)有资质的专业技术人员缺乏,造成不必要的经济损失。中青年学术骨干力量相当薄弱,后续力量不足,已出现断层现象。好些部门由于人才断层,影响正常工作,造成很大经济损失。如林业局由于缺乏中级职称以上在职专业技术人员,连一个小案都没有资质受理,要交钱向赣州市林业局求助。水利局由于缺少高级职称和水文地质方面的人才,设计资质没有得到升级(丁级升丙级),目前国家规定取消丁级设计资质,水利局实际上已完全失去了设计资质,导致连小设计及预算,编制项目都必须用钱聘请有资质的宁都、赣州、安远等同行设计单位签字。在年全县小水电站清理中,全县164个电站均属四无电站,无法通过验收,只好花上600余万元找关系帮忙补齐设计图纸等。导致设计费用外流,还有就是县房管局由于没有中级职称评估人才,没有评估资质。在国有资产评估上只好用钱请会昌房管局评估,据初步统计年全县因人才匮乏带来的经济损失就达1000余万元。(见附表二)
二、对存在问题的原因分析
制约人才队伍建设的因素是多方面的,从我们调查和了解的情况看,主要表现以下五个方面。
(一)观念因素
在思想观念上对人才资源开发工作重视不够,还没有真正用开放的思想来认识人才资源开发的重要性。对人才开发工作往往是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”。还没有真正形成新时期人才的管理、任用体系。多数企业和部门只重视项目、资金的引进和税收、财政任务的完成,而忽视对人才、智力的开发。对现有人才缺乏系统培训,导致知识老化,对我县有限的人才资源利用不够,在职称评定上解放思想不够,把关过死,没有灵活用好用足政策规定,导致中高级职称人员存量少,用人观念还停留在低层次和比较狭隘的程度上。在人才管理上底数不清,情况不明,标准不一。对人才的培养缺乏前瞻性、系统性,造成培养与实践脱节。
(二)政策因素
对人才的倾斜程度不够,没有制定切实可行的政策和采取有效的措施。一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。近年来,我县人才政策总体上比较滞后,已有的几个人才方面的相关文件都是单项性的部门工作意见。制定的人才优惠政策线条粗,不易实际操作,低层次的多,高层次的少,零碎的多,系统配套的少。在制定引进人才政策方面,门槛太高。学历与年龄要求均过高,这已成为制约我县人才资源开发的一大障碍。二是在人才安全性研究方面缺乏力度。由于受经济条件等多方面因素的限制,缺乏统一的人才引进优惠政策,引进的外地人才与本地人才享受不同的优惠政策。在建立和完善养老、失业、工伤和医疗等几项保险制度方面缺乏一定的人才柔性流动政策。加上我县属老少边穷的山区小县,经济相对落后,环境相对闭塞,工资待遇低,导致人才引进难,留住难的“二难”状况。
(三)体制因素
目前我县体制性障碍因素始终难于突破。从管理体制上看,近年来我们虽然作了一些改革,但步子不大,仍然存在不少不容忽视的问题,严重制约了经济和社会的发展。一是用人机制不灵活,现行的用工关系,行政关系,工资关系以及养老保险,基本沿用了计划经济条件下的管理体制,传统的用人机制难于调动人才内在积极性。因而导致引进人才困难。其中最为突出的问题是引进医学本科生的难度较大。大中专毕业生分配制度改革后,我们放宽了对大学本科生的接收政策,对医学本科生无条件接收。从2004、2005两年抽考的人员看、大专学历仅占40%。由于用人机制不活,也导致人才外流严重。近几年来卫生系统就有75名专业技术人员外流,其中大专学历20人,本科以上学历6人,中级职称14人,均为医疗系统业务骨干,其主要流向沿海地区和上一级医疗单位。二是分配机制不合理。大平均、小差距的分配制度难于形成优胜劣汰的竞争和激励机制。三是人才管理机制不健全。在用人机制上,还没有形成能者上、庸者下、平者让的局面。在培养任用上,重党政管理人才,轻专业技术人才,由于2000年前人才引进上几乎未开展,因而出现人才断档的现象,而这些年又主要着重在党政人才的培养提拨上,且出现重学历,轻能力的倾向,而对专业技术人才的培养任用上重视不够,导致我县较长时期未能形成人才骨干群体,从而影响我县经济和社会各项事业的发展。
(四)投入因素
我县现阶段对人才的培养、引进缺乏资金保障,人才队伍的建设经费投入不足,对人才只管使用,而不管“充电”,导致对人才知识老化,长期下去,再好的人才也会淘汰。智力投入在经济发展中显得非常薄弱,底气不足。在财政预算分配流向方面,存在“一头热,一头冷”的现象,有的领域财政投入过大,有的领域如文化、医疗、教育等投入过小。这种分配流向直接导致总体工作格局失衡。
(五)环境因素
在硬环境方面。客观上我县地处偏远山区,财政困难,基础设施尤其是交通、办公、住房等方面明显滞后,对引进的人才,没有给他们创造良好的学习与工作环境,有的连食、住、行都成问题,尤其是乡镇中学教师现在5—6个青年教师同住一室。
在软环境方面。与上级部门及周边发达地区之间的人才、信息交流与合作的“借力”机制没有形成:“整体大于局部”的联动效应没有得到发挥,部门与部门之间、单位与单位之间没有形成整体合力。使人才的整体效能发挥不明显。一方面受计划经济体制影响,政府各职能部门对专业人才的用人主体政策调整不够,没有形成有效的政策引导效应;另一方面市场配置人才的作用没有完全到位,形成用人主体的随意性,各用人单位的人才资源开发缺少统一认识,人才资源开发不平衡,没有健全留才、吸才、用才的配套机制,导致人才特别是创新型人才的积极性没有充分发挥。
三、改进和完善人才队伍建设的几点建议
(一)营造吸收使用人才的良好氛围,形成人才队伍建设的长效机制
县委、县政府要制定完善留才、吸才、用才的配套政策,保证引进人才政策的稳定性、连续性和可操作性。制定我县中长期人才队伍建设计划,作为指导人才资源建设的纲领性文件。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头,按系统进行分类普查。确定人才入库标准,在入库标准制定上,把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上,还应坚持以业绩、能力为主的原则,以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系。如在专业技术人才入库中,对未评职称的专业技术人员,只要在近两年中,其业绩经主管部门确认在同行中较为突出,得到群众、业内人士公认的,可逐步打破学历、职称、资历、身份的限制。纳入相应的人才库管理范畴。二是编制人才引进的动态性规划。编制部门每年一次根据相关单位的计划需求,编制好全县人才引进的近期与中长期规划,对急需的特殊人才,经县委、县政府批准可不受编制限制引进。同时,要尽快配齐乡(镇)事业干部,配备乡(镇)事业干部,应侧重于本地人才,发挥他们语言通、情况熟、留得住、便于开展工作的优势。三是建立人才培训制度。县财政要每年将人才培训经费列入预算。组织、人事部门拟好规划,选拨有代表性年轻干部、业务骨干到对口科研院校学习深造或短期培训。同时加强本地专业性技术培训,建立人才培训基地,聘请实用型专家教授对局、乡(镇)技术干部进行系统培训;对党政人才,由党校、组织人事部门安排,参照科级干部培训模式,对全县干部进行培训。鼓励干部参加成人教育学习,由财政、单位报销学费。有计划组织部分实用型人才到发达地区交流,到对口企业实习,取长补短,扩大视野。
(二)实用性与前瞻性相结合,完善人才队伍建设的政策机制
一是要进一步加大实用性人才的引进。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划,组织人事部门每年做好人才的汇统分析,用人计划做到有的放矢,不滥竽充数。招聘人才以实用性为主,兼顾具有前瞻性的高层领军人才,在使用人才方面要压担子、给任务、给舞台、给机会。坚持“唯才是用”。结合实际,适当放宽引进本地人才的标准,适当降低准入门槛,拓展本地人才使用政策。所学专业只要是本县需要的,学历可适当放宽到大专、成人教育、电大生、自考生、职业教育毕业生。二是要进一步深化人事制度改革,完善人才测评制度。坚持以公开、公平、竞争、择优用人的原则,有利于优秀人才脱颖而出,充分施展各自的才能。对党政岗位股级、副股级干部全部实行竞争上岗,对事业单位人才实行全员聘用,双向选择,构建人才合理流动平台。同时,要加大干部调整力度,增强干部活力,让行政事业单位的年轻干部到基层锻炼,表现好、工作认真、经验丰富的基层干部调到相应行政事业单位工作。三是建立特殊贡献人才的奖励政策。对于在科技、文化、体育等领域有突出贡献的人才实行享受政府津贴,并在国家允许范围内解决身份待遇的政策,聘用到相关单位作为聘用制人员,列入财政经费预算;对于长期在教育战线执教的代课教师,依据20年、30年教龄为时间段,在代课教师考试录用时适当增加教龄加分,加大转正步伐。
(三)建立精神鼓励与物质奖励相结合的激励机制
一是要设立经济党政、科技、教育、文艺、体育卫生等奖励基金。对上述领域做出突出贡献的人才,实施奖励,以推动各项事业的繁荣发展。二是设立“县人民政府津贴”。对于在学科领域、发明创造和获得国家较高成果奖的专业人才,在全省、全国享有较高知名度的文化人才,可享受政府津贴。三是定期召开表彰会。县委、县政府每年要组织召开一次有代表性的人才表彰大会,在表彰有突出贡献人才的同时,座谈讨论人才工作,做到上下沟通。让领导了解人才的困难。做到在政治上爱护,在生活上照顾,工作重用,让人才快速成长。
(四)引进人才与留住人才相结合,加快形成我县人才骨干群体的步伐
县委、县政府要拿出切实有效措施,关心爱护现有人才。一是要提高待遇,吸引人才。就教育卫生而言,目前相当部分义务教育阶段的教师和基层卫生人员,特别是乡村教师福利差,人心思走,队伍不稳。因此各级政府要加大力度,多方面提高农村中小学教师、乡村医生待遇。对条件差而又偏远的农村中小学教师、乡村医生要给一定的生活补贴和浮动工资。有条件的乡镇可实行教师安居工程。在县城、乡政府所在地农村中心镇兴建教师住宅小区,实现农村中小学教师生活城镇化,使他们安居乐业。同时,政治上应多关心他们的成长,在新闻媒体上多宣传他们的动人事迹,形成全社会关心爱护的良好氛围。以待遇留人,以感情留人,以事业留人。让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头。对文学、书法、美术、音乐等文化艺术人才,由于精神产品缺乏市场效益,生活比较清苦,要提高他们的创作欲望,在生活上、待遇上和机制上给予适当的政策倾斜。同时要做好引进外地人才的服务工作,要解决好他们的吃住的问题,生活问题,改善工作学习生活、营造栓心留人的环境。二是要用足用活政策,对条件基本成熟的中级、初级技术干部采取相应灵活的方法,可适当放宽评定条件,逐步改善我县职称结构。对优秀的党政人才,要不受年龄限制破级提拔重用,以充分调动优秀人才的工作积极性,为经济社会发展建功立业。
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