工作人员“全员化”绩效考评实施方案为进一步加强和改进我局干部考核评价工作，着力提高干部队伍落实工作的执行力，建立“干部定目标创佳绩”的“全员化”绩效考评工作机制，实现个人绩效保证部门（单位）整体绩效，下面是小编为大家整理的【粮食方案】右江区粮食局工作人员“全员化”绩效考评实施方案,供大家参考。
工作人员“全员化”绩效考评实施方案
为进一步加强和改进我局干部考核评价工作，着力提高干部队伍落实工作的执行力，建立“干部定目标创佳绩”的“全员化”绩效考评工作机制，实现个人绩效保证部门（单位）整体绩效，确保全局各项工作高效高质完成。根据《中共右江区委办公室、右江区人民政府办公室关于印发〈右江区机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评实施方案〉的通知》，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，贯彻落实党的十八大关于“完善干部考核评价机制”和习近平总书记“考察识别干部，功夫要下在平时”的指示精神，切实解决干部队伍中“为官不为”的突出问题，根据中共中央组织部、人力资源社会保障部、国家公务员局《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》和《广西壮族自治区行政机关公务员平时考核办法》的规定，以建立干部“想干事有目标、会干事有标准、干成事有褒奖”的岗位个人绩效管理机制，促进广大干部谋事要实、创业要实、做人要实、敢于担当、争创一流业绩的积极性和主动性，深入推进机关作风效能建设，培养“想干事、会干事、干成事”的干部队伍，为促进全区经济社会科学发展提供人才保障。
二、“全员化”绩效考评的实施范围
局机关全体干部职工、局属各事业单位在岗工作人员都纳入岗位个人绩效考核实施范围。
局机关领导班子成员暂不纳入岗位个人绩效考核实施范围。
三、“全员化”绩效考评的基本原则
（一）“指标化”考核，简便易行。局机关、局属各事业单位要紧扣重点工作目标任务，科学设置考评指标体系，把考核指标具体化、数量化，避免模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和科学性，使考核指标定量定性准确、评估程序简化规范。每年初由单位将各项工作目标任务分解到各内设机构和二层机构，再将工作目标任务和责任细化分解到各岗位个人，层层传递绩效工作压力。
（二）“全程化”管理，持续改进。要强化绩效目标的跟踪问效管理，把绩效考核关口前移，坚持平时掌握与季度考核相结合，做到平时跟踪管理、定期检查评估、及时发现问题，紧跟工作改进，推进各项工作按时、高效、优质完成，切实增强绩效考核的实效性。
（三）“多维度”评估，注重实绩。坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，以指标考核为主、各方评价为辅和自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级、民意导向测评的绩效考核评价机制，把服务对象、基层干部的民主评议满意度纳入个人工作绩效的考核，不断改进和完善绩效管理方式方法，推进机关内部绩效管理制度化、规范化建设。
（四）“挂钩式”运用，奖优罚劣。“全员化”绩效考评的结果运用，除了兑现绩效奖励等物质激励外，要把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效考核结果运用的范围和领域，建立绩效考核的奖优罚劣激励约束机制。
四、“全员化”绩效考评的考评内容
岗位个人绩效考核的内容主要以履行岗位职责和所承担的工作为基本依据，按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核履行职责、完成工作目标、工作任务、工作实绩以及出勤等情况。建立由“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标（临时性重大工作目标）、民主测评”4个一级绩效考核指标的岗位个人绩效考核指标体系。
（一）重点工作目标：主要指上级下达给部门和本部门重点工作分解落实到岗位个人的目标任务，根据当年度工作需要和实际情况确定；
（二）常规工作目标：主要指日常业务性工作，根据单位各内设机构和二层机构的工作职责确定；
（三）动态工作目标：主要指领导交办的临时性和阶段性重大工作，根据当年度工作需要和实际情况确定。
（四）民主测评：主要把领导和干部职工、服务对象的满意度纳入考评内容中，占总考评分20%的权重。
五、“全员化”绩效考评的考评程序
岗位个人绩效考核按照“计划、总结、评估、测评、反馈”的工作程序，对各项工作目标任务的完成情况进行动态管理。具体实行“定绩（精定考核指标）、报绩（建立干事档案）、晒绩（实行业绩公开）、评绩（民主评议业绩）、考绩（综合评估实绩）、对绩（沟通反馈改进）”的工作流程，采取“年计划、日记实、月公示、季考核”的方法进行。原则上按照以下六个步骤进行：
（一）“定绩”，即制定个人考核指标。局机关、局属各事业单位要根据上级下达的工作任务和本单位工作职能，对各项目标任务明确时序进度、质量要求，分解、细化、量化形成岗位个人工作绩效的考核指标。要实行“一报三审” 制度来设定岗位个人绩效考评指标，即：岗位个人制定上报，内设机构和二层机构负责人初审，分管领导和主要领导审定后执行。详见《右江区机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评岗位个人××××年度绩效考核指标》（附件1）。
（二）“报绩”，即建立干事档案。要加强做好岗位个人的日常绩效管理监督，每个工作人员每个工作日都要填写《右江区机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评工作业绩记实簿》（附件2），属国家公务员的每个工作日都要填写《公务员平时考核记实簿》（具体按百人社函〔2013〕688号文件要求落实有关工作），以此记录每个工作人员每天的工作业绩和出勤情况，建立岗位个人“日常工作绩效档案”。每个季度、半年和年末要填报《右江区机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评岗位个人××××年××季度（半年、全年）工作绩效认定表》（附件3），对履职情况、完成工作任务、领导交办事项、重要工作、出勤等主要情况，按季度、半年和全年进行阶段性工作小结和自我评价，报经主管领导审核签字认定后交由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理，形成个人绩效工作台帐资料，作为工作人员年度实绩考核的依据。同时，要强化干部平时考核监督，按照层级管理的原则，逐级认真审查干部实绩，建立定期审查制度，及时修正虚假记载、涉密记载和不规范记载，保证工作记实的真实性和规范性，对实绩记载弄虚作假的工作人员，严肃批评问责，问题严重的取消年度实绩考核评优资格。
（三）“晒绩”，即实行业绩公开。局机关、局属各事业单位要正常开展“阳光绩效”实绩公示活动，增加绩效管理的透明度。充分利用单位门户网站、政务公开栏等平台选项目公开和展示干部的工作绩效，年初要公开岗位个人的绩效考评指标，进行绩效账单公开。每个季度、半年要“轮晒”个人主要工作绩效，绩效考核结果应在一定范围内进行公布，要让本单位所有工作人员都能随时互相查看、监督绩效公示的内容，将“晒业绩” 绩效公示融入个人的日常绩效管理，广泛接受干部群众的监督，促进工作人员查找差距，形成倒逼工作人员努力完成目标任务和不断提升工作质量，使“晒业绩”成为展示工作绩效和接受绩效监督的平台、干部队伍工作绩效动态管理的好手段。
（四）“评绩”，即民主评议业绩。局机关、局属各事业单位在考核岗位个人的工作实绩时，要把领导和干部职工民主测评的情况纳入个人绩效考核的构成要素，要对岗位个人在“德、能、勤、绩、廉”的平时表现进行民主测评（占总考评分20％的权重），与干部职工（公务员）平时考核有机衔接，对窗口服务人员，可随机邀请一定量的服务对象对考核对象进行满意度测评。要在半年和年末由单位全体干部职工集中对各岗位工作人员进行绩效综合测评。具体按《干部（职工）“能、勤、绩”平时表现民主测评表》（附件4）、《干部（职工）“德、廉”平时表现民主测评表》（附件5）明确的事项进行评议。
（五）“考绩”，即综合评估实绩。对岗位个人要从“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标（临时性重大工作目标）、民主评议”四个维度，进行年度绩效的综合考评，由单位考核机构做好相关工作记录，建立考评工作台帐，进行年底一次性综合考评打分，在逐级征求意见并经领导班子审定的基础上，确定岗位个人年度绩效综合考核等次。
（六）“对绩”，即沟通反馈改进。在绩效考核结果确定后，由部门领导对照岗位工作绩效目标任务，向考核对象反馈绩效考核结果，对被考核对象的工作实绩情况进行绩效沟通和讲评，肯定成绩、指出不足、明确工作改进方向，做好持续改进工作的思想教育和指导帮助工作。
六、“全员化”绩效考评的综合评估方法
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，按一定的计算方法把工作实绩量化成考评分值，综合评价岗位个人工作目标任务完成情况。原则上要把握以下五个要素：
（一）明确考核分数。实行百分制综合总评计分的方式进行，根据工作任务的轻重缓急，给予各项考评指标设置不同的考评权重。对于同一项工作要由多人共同参与完成的，按照完成责任的轻重合理分配考评权重（原则上按“主体负责0.8～0.6：配合完成0.2～0.4”的比例来确定考评权重）。“重点工作目标、常规工作目标、动态工作目标”作为基础分数进行综合统计；表彰奖励情况一般作为加分项目；效能告诫、通报批评、工作落实不到位、出现较大失误或造成不良影响的列为扣分项目。同一项工作受多头表彰或多头惩戒，只记一次最高加分或最高扣分。加分、扣分标准按《右江区机关事业单位工作人员“全员化”绩效考评加分、减分操作办法》（附件6）执行。
（二）设置难度系数。根据岗位职责、工作数量、工作强度和加班频率等因素，设置不同的工作难度系数，难度系数一般分为“难、中、易”三级，系数档次控制在1.5、1、0.5内，由各单位根据工作实际情况确定。
（三）核定完成程度。按照规定时序进度安排，根据工作目标完成额度设置完成程度系数，分别做出“超额完成”、“完成”、“基本完成”、“未完成”四种评价，并相应给予该项分值的一定分数。对于定量指标，以“完成”系数为100%，分别计算出不同完成程度系数，再乘以该项分值；对于定性指标，分别给予该项分值的90—100%、80—90%、60—80%、60%以下的分数。
（四）综合计分公式。根据绩效指标考核分数、难度系数和完成程度来计算岗位个人综合考评得分。
岗位个人综合绩效考评得分＝〔“重点工作目标考评得分＋常规工作目标考评得分+动态工作目标考评得分（临时性重大工作目标）〕×难度系数×完成程度＋民主测评得分×20%+加分分值－扣分分值
（五）设定考评等次。根据绩效综合考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个等次。综合考评得分在90分以上的，评为“优秀”等次，岗位个人绩效考核评定优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加绩效考核的工作人员总人数的30%以内；70分至89分评为“良好”等次，60分至69分评为“一般”等次， 59分及以下评为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。凡个人因违纪违法受到查处等情况的，当年年度个人绩效考评直接定为“较差”等次（年度绩效考核为“不合格”）。
七、“全员化”绩效考评结果运用
岗位个人的绩效考核结果运用实行“六挂钩”：
（一）与持续改进单位工作挂钩。局机关、局属各事业单位领导要经常了解干部队伍的工作状况，及时掌握重点工作推进情况，适时点评工作绩效，做好绩效沟通反馈，指导工作创新创优。要强化工作交办督办，督促各岗位按时序进度抓好工作任务落实。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并适时进行绩效回访沟通，注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确改进方向。开展“全员化”绩效考核的情况要纳入局机关和局属各事业单位年度绩效考核综合考评。
（二）与干部年度考核等次挂钩。岗位个人绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。局机关和局属各事业单位要以干部职工年度实绩综合考核得分为基本依据，兼顾干部各类别的年度考核，将干部职工年度实绩考核转化为年度考核的等次（属国家公务员的要与公务员平时考核和年度考核工作有机衔接，具体按百人社函〔2013〕688号文件精神执行）。在岗位个人年度实绩综合考核评为“一般”等次的工作人员，由单位负责人对其进行诫勉谈话；对于岗位个人年度实绩综合考核评为“较差”等次的工作人员，采取待岗观察和强制学习培训等措施帮助其整改提高，并依据其工作能力状况有必要时重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不服从安排的，予以辞退。无正当理由不记载实绩或实绩基本无记载的工作人员，经教育后仍然拒绝记载的，其年度考核不定等次，不发年度绩效奖励。
（三）与干部评先评优挂钩。实行干部评先评优实绩审查制度，对拟表彰授予先进工作者、优秀共产党员、劳动模范的，要书面征求绩效考评工作机构的实绩审查意见。对行业内的评比表彰，主管单位绩效考评领导小组要审查拟表彰对象的工作实绩。凡当年实绩考核排名在单位被考核总人数1/2之后的干部，当年不得作为综合性表彰对象。
（四）与干部绩效奖励挂钩。局机关、局属各事业单位对年度绩效考核评为“优秀”的工作人员，给予荣誉表彰和“优秀”等次的绩效奖励。
（五）与岗位编制调配挂钩。由编制管理部门和绩效考评工作机构，以干部实绩记载和实绩考核为依据，开展对各被考评单位岗位设置科学性分析和干部岗位胜任度分析，对确实人浮于事的二层机构或内设股室予以撤销，进行二层机构或内设股室职能整合，对无所事事、绩效低下的岗位，要收回岗位编制，进行人力资源科学性重新调配，确保干部队伍分工合理、人尽其能。
（六）与干部提拔任用挂钩。要把实绩考核结果作为推荐、考察、任用干部的重要依据，实行干部近三年工作实绩考核情况纳入干部考察的重要内容。对拟提拔为副科级的干部，要征求绩效考核机构的意见，凡实绩记载不全、不实，年度实绩考核定为“较差”等次且名次排在总考评人数2/3之后的，不予提拔重用。
八、“全员化”绩效考评工作要求
开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措。局机关、局属各事业单位要高度重视，精心组织，把岗位个人绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作扎实有效推进。
（一）高度重视，加强领导。局机关、局属各事业单位要高度重视“全员化”绩效考评工作，主要领导要亲自部署，要组建考核专班来做好这项工作，参照本方案，并结合工作实际，研究制定适合本单位的岗位个人绩效考评实施方案，经班子集体研究审定后组织实施，并由单位主要负责人签字报区绩效办备案。
（二）广泛宣传，营造氛围。局机关、局属各事业单位要把“全员化”绩效考核工作列入重要议事日程，召开专门会议进行动员部署，广泛宣传发动，统一思想认识，帮助工作人员正确理解岗位个人的工作职责和工作目标。坚持公开、公平、公正的原则，切实增强绩效考核的透明度，积极引导干部职工参与到“全员化”绩效考核工作中来，努力营造机关绩效管理的浓厚工作氛围。
（三）强化督查，严格问责。要把局机关、局属各事业单位开展“全员化”绩效考核的情况纳入年度绩效考评的一项重要内容。由局机关绩效考评领导小组定期开展岗位个人绩效考核的督导工作，督促检查和指导各单位扎实有效推进“全员化”绩效考核工作，帮助解决工作中遇到的困难和问题。对组织领导有力、工作效果好的单位给予绩效加分奖励；对组织不力、打不开工作局面的单位给予批评告诫，并取消单位年度绩效考评“优秀”等次的评定资格。
（四）狠抓落实，务求实效。局机关、局属各事业单位要坚持落实好机关内部绩效管理的“工作绩效按责分解、按周建档、按月公示、按季检查、定期评估、绩效分析例会”等工作制度，定期对阶段性工作和各项指标完成情况开展自评和点评，开展预警分析，认真谋划及时调整工作措施，及时发现并解决问题，掌握工作的主动权。要积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效管理工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。